首页 | 公司新闻 | 合作加盟 | 联系方式 | 在线留言 |
咨询电话: (0411)8244 0526 155 2488 0576
 
企业管理咨询
 
薪酬体系咨询 您当前的位置:首页 >> 企业管理咨询 >>  人力资源管理咨询 >>  薪酬体系咨询

 

第四模块:薪酬体系咨询


    薪酬支付理念
    薪酬结构与标准设计
    工资总额预算方法
    薪酬体系的实施方案设计
    薪酬管理制度

薪酬激励咨询 

    圣迪帮助客户制定符合企业实际与发展要求的薪酬激励政策、结构水平和管理机制,建立员工对公司薪酬激励制度的认同,保持内部薪酬与外部市场的动态平衡,提高员工满意度,激发员工的积极性与责任心。
 
薪酬设计15部法:  
                                                 
    1、选择20个左右的关键岗位; 
    2、选择6—7个评估要素;(要素太多容易造成分数太接近)  
    3、做打分量表;  
    4、成立评估小组进行岗位测评;  
    5、把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”,(R平方要大于或等于0.8,如果小于0.8那么就要返回第2步,直到数值达到要求为止);  
    6、把最小分与最大分分成若干段(也就是有了若干个工资级别);然后做出职级图,横坐标为职务,竖坐标为级别;  
    7、计算出各级工资的中点值,中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值;  计算方法:岗位工资相加/岗位人数=每级中点; 
    8、得出的结果肯定是锯齿状的,要做光滑化处理;方法是:在Excel中设计处理(简略)      9、调整级差;公式为:本级的终点-下级的终点/下级的终点=?%,就是级差。  
    10、领先滞后调整:市场的薪金水平正常是按照7%递增的,如果企业战略需要,就可以提前量设计;  
    11、设计级幅度;公式为:(本级最大值-本级最小值)/本级最小值,也就是本级内 (大-小)/小。高端的人才要留住,所以级幅就大一些,低端的就小一些;对于不可替代的岗位,如专业技术人员,可以允许使用2-3个级别,对中层管理人员可以采取岗位职务不变,但是加薪水做法(也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法,技术人员也可以分为1、2、3级别);一般高级幅度在45%--60%,中层岗位幅度在35%--45%,低端岗位在25%——35%;  
    12、求出各级别的最大、最小值(步骤忽略)  
    13、求重叠度;如果没有重叠度的话,就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的,重叠度应该在5%--50%之间。公式为:(X大-Y小)/(Y大-Y小)=?%,这个数应该小于%)%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。  
    14、确定固定工资的变动比例  
    15、对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别,采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中;

咨询项目说明 

    影响团队士气的一个重要原因是对于企业薪酬福利体系的不满意。当企业人力资源部门致力于花最少的钱、请最好的人、做最好的事情时,经常会面临困惑。解题的关键是要懂得如何建立一套既符合企业发展要求,又符合市场规律的薪酬福利体系,以及如何有技巧地与内部员工在薪酬福利问题上保持良好的沟通。合理的薪酬福利体系应该更多地表现出其最本能的激励效用。
 
主要咨询内容 

   ·提交薪酬福利及满意度的诊断报告
   ·用科学的方法进行各岗位评估分级 
   ·制定薪酬结构体系和管理制度 
   ·制定企业员工激励体系方案
 
主要咨询效果
 
     协助企业建立和完善更合理的薪酬激励体系,提高企业经营绩效

大连管理咨询公司可行性研究报告 |  项目建议书 |  绩效管理咨询 | 消防安全评估 | 应急预案 | 能评 | 集团管控 |企业战略规划 | 业务流程优化 |质量认证咨询 |IATF16949认证 |ISO9001认证内审员培训SC认证 |大连认证大连环境评价 |

地址:大连市西岗区丰满街15号  电话:0411-82440526 邮箱:sd@dlshengdi.com
版权所有:圣迪管理咨询(大连)有限公司  备案号:辽ICP备17014277号